sigortalıların sağlık yardımından yararlanmaları ve geçici iş
göremezlik ödemeleri

çalışanların, iş kazası geçirmeleri, meslek hastalığına tutulmaları,
hastalık ve ya analık hallerinde, kendilerine, sağlık tesislerinden
almış oldukları raporlara istinaden geçici veya sürekli iş göremezlik
geliri ödenmektedir. Ancak, bu ödemelerin yapılabilmesi, bazı
şartların yerine getirilmiş olmasına bağlıdır.
Geçici iş göremezlik ödeneklerinin ödenebilmesi için, öncelikle sağlık
tesisleri tarafından elektronik ortamda düzenlenen istirahat
raporları, yine elektronik ortamda Kurum ekranlarına intikal
etmektedir. İstirahat raporunun bitiminden itibaren geçici iş
göremezlik ödeneğine ait ödemeler hesaplanıp sigortalının T.C kimlik
numarasına tanımlanarak anlaşmalı ilgili bankaya gönderilmektedir. Bu
işlemler elektronik ortamda yapıldığından, herhangi bir gecikme de
yaşanmamaktadır.

Uygulamayla ilgili bilgileri kısa konu başlıkları  ilaçıklayalım.
1-İş kazası ve meslek hastalığından dolayı geçici iş göremezlik
ödeneğine hak kazanılması:
5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununda,
geçici iş göremezlik ödeneğinin hangi sigortalılara ödeneceği
belirtilmiş bulunmaktadır.
Buna göre; Kanunun 4 üncü maddesinde belirtilen sigortalıların
(işçilerin, kendi nam ve hesabına çalışanların, esnafların, şirket
ortaklarının, muhtarların, iş kazası geçirmeleri veya meslek
hastalığına tutulmaları halinde) raporlu oldukları her gün için geçici
iş göremezlik ödeneği ödenmektedir.
İş kazası ve meslek hastalığı sonucunda bu ödeneğin ödenmesi için
geriye doğru çalışılan gün sayısı koşulu aranmamaktadır.

2- Hastalık ve analık sigortasından yararlanma:
Gerek 4/a kapsamındaki işçiler, gerekse 4/b kapsamına tabi olan
sigortalılar hakkında analık sigortası hükümleri uygulanmakla birlikte
(her iki kesime de analık halinde geçici iş göremezlik ödeneği
ödenmektedir), 4/b kapsamındaki sigortalılar, hastalık hallerinde
raporlu oldukları süre için geçici iş göremezlik ödeneğine hak
kazanamamaktadırlar.
Diğer taraftan, gerek işçilerin, gerekse bunların bakmakla yükümlü
olduğu kişilerin muayene ve tedavileri için, sağlık hizmeti sunucusuna
başvurulan tarihten önceki son bir yıl içinde toplam 30 gün genel
sağlık sigortası prim ödeme gün sayılarının olması gerekmektedir.
4/b kapsamında sigortalı olanların ise 30 gün prim ödeme şartı ile
birlikte, sağlık hizmeti sunucusuna başvurdukları tarihte 60 günden
fazla prim ve prime ilişkin her türlü borçlarının bulunmaması şarttır.
(Takside bağlanan ve düzenli ödenen prim borçları borç kapsamında
değerlendirilmemektedir)
Sigortalının hastalık sebebiyle geçici iş göremezlik ödeneğine hak
kazanabilmesi için önceki bir yıl içinde en az 90 gün,
Sigortalı kadının analığı halinde, doğumdan önceki bir yıl içinde en
az 90 gün, Sigortalı kadına veya sigortalı olmayan eşinin doğum
yapması nedeniyle sigortalı erkeğe emzirme ödeneği verilebilmesi için
de doğumdan önceki bir yıl içinde en az 120 gün,
kısa vadeli sigorta kollarına ilişkin primlerin bildirilmiş olması
gerekmektedir.

3-Geçici iş göremezlik ödeneğinin ödenmediği durumlar:
Geçici iş göremezlik ödeneğinin ödenebilmesi için ilgili sigortalının
sigortalılık halinin devam ediyor olması gerekmektedir. Şayet işçi
işten ayrılmış ise, bu durumda 5510 sayılı Yasaya göre işten ayrıldığı
tarihi izleyen 10 uncu gün sigortalılık niteliği sona ermektedir.
İşten ayrılan işçilerin sağlık yardımlarından yararlanma süresi;
- Şayet işçinin işten ayrıldığı tarihten önceki bir yıl içinde en az
90 gün prim ödeme hali varsa, 99 gün daha sağlık yardımlarından
yararlanmaya devam edecektir.
- İşten çıkış tarihinden önceki bir yıl içinde primi ödenen gün sayısı
90 ile 30 gün arasında ise 9 gün yararlanabilecektir.
-İşten çıkış tarihinden önce 30 gün bildirimi yoksa sağlık
yardımlarından hiç yararlanamayacaktır.
Ücretsiz izinli sürelere gelince;
İşçinin işten ayrılmamasına rağmen yol izni ve analık izni kapsamında
alınmış olan ücretsiz izin sürelerinde sigortalılık niteliği devam
ettiği kabul edildiğinden, haklarında aktif sigortalılar gibi işlem
yapılacaktır.
Her iki izin dışındaki ücretsiz izinli olunan sürelerde ise
sigortalılık niteliği askıda olacağından sigortalı geçici iş
göremezlik ödeneğine hak kazanamayacaktır.
Öte yandan, geçici iş göremezlik ödeneğinin ödenebilmesinin diğer bir
koşulu da işçinin istirahatli olduğu dönem içerisinde işyerinde
çalışmaması gerektiğidir. Dolayısıyla sigortalı istirahatli bulunduğu
sürede işyerinde çalıştığı takdirde kendisine ödenek ödenmediği gibi,
sigortalının rapor süresince çalıştığının tespiti halinde, ödenmiş
olan geçici iş göremezlik ödeneği yasal faizi ile birlikte
sigortalıdan geri alınmaktadır.

4- Raporlu olunan günler için ücret ödenmesi durumu;
Uygulamada bazen işçilere raporlu oldukları süreler için ücret
ödendiğine rastlanmaktadır. Bu durumda çalışılmadığına ilişkin
ekranlarda yine “Çalışılmadı” kutucuğunun işaretlenmesi, muhtasar prim
hizmet beyannamelerinin ise ilgili sigortalının çalışmış gibi
değerlendirilerek ücret alınan gün sayısı kadar günlü düzenlenmesi
gerekmektedir.
Öte yandan, raporlu süreler için ücret ödenmesi halinde İş Kanununun
48 inci maddesi uyarınca Kurumun ödediği geçici iş göremezlik
ödeneğinin, ödenecek aylık ücret tutarından mahsup edilmesi
gerekmektedir.
5- İş Kazalarının geç bildirilmesi;
4/a ve 4/b kapsamındaki sigortalıların geçirdikleri iş kazalarının
kazayı izleyen üç iş günü içinde Kuruma bildirilmesi yasa gereğidir.
4/a kapsamında bulunan sigortalının geçirdiği iş kazasının ertesi
günden başlayarak üç iş günü içinde bildirilmemesi halinde, işçilere
olay tarihinden itibaren geçici iş göremezlik ödeneği yine
ödenmektedir. Ancak, olay tarihi ile Kuruma geç yapılan bildirim
tarihine kadar geçen süre için Kurumca sigortalıya ödenen geçici iş
göremezlik ödenekleri işverenden tahsil edilmektedir.
Kanunun 4 /b kapsamındaki sigortalılara ise bildirim yapılıncaya kadar
geçici iş göremezlik ödeneği ödenmemektedir.

6- İstirahat raporlarının geçerliliği;
İstirahat raporlarının resmi veya Kurumla sözleşmeli özel sağlık kurum
veya kuruluşları tarafından düzenlenmesi gerekmektedir.
Diğer taraftan, Kurumla sözleşmesiz sağlık hizmeti sunucuları
tarafından verilen ve istirahat süresi 10 günü geçmeyen raporlar,
Kurumla sözleşmeli resmi sağlık hizmeti sunucusu hekimi tarafından, 10
günü aşan raporlar ise Kurumla sözleşmeli resmi sağlık hizmeti
sunucusu sağlık kurulunca onaylandığı takdirde geçerli sayılmaktadır.
Ülkemiz ile sosyal güvenlik sözleşmesi bulunmayan ülkelerde çalışmak
üzere götürülen işçilerin çalıştıkları yabancı ülkelerdeki tedavileri
sonucunda düzenlenen istirahat raporları ise, ülkemiz dış
temsilciliklerince onanması halinde geçerli kabul edilmektedir.
  Aksaray daki emeklilik ofisimizde yurt dışında çalışan
vatandaşlarımızın borçlanma ve ülkemizden emeklilik konuları dahil SGK
ile ilgili  konularda yardımcı olunmaktadır.İrtibat tlf. 0 532 541 02
70 Gelecek hafta yeni konularda buluşmak üzere hoşça kalın efendim.


7- Raporlu işçilerin iş akitlerinin sonlandırılması;
İşverenlerin, işçilerin raporlu oldukları dönemlerde İş Kanunu 17.
Madde kapsamında bildirimli fesih yapmaları halinde bildirim süresi
raporun sona erdiği tarihte başlayacaktır. Raporlu olunan dönemde iş
sözleşmesi askıda olduğundan Türk Borçlar Kanunu Madde 432 son fıkra
gereğince bildirim süreleri işlemez.
İşverenin bildirim süresine ait ücreti (ihbar tazminatı) peşin ödemek
suretiyle fesih yapması halinde ise fesih yine raporun bittiği tarih
itibariyle sonuç doğuracaktır. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
30.3.2017 tarihli, E. 2017/4144 K. 2017/5429 T kararında da askı
süresinde yapılan fesih için “İstirahat raporu içinde iş sözleşmesinin
işverence feshi halinde ise rapor bitimi tarihi feshin yapıldığı tarih
sayılacaktır.” şeklinde karar verilmiştir.
Diğer taraftan, iş sözleşmesinin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan
haller ve benzerleri (İş Kanunu 25/II) sebebiyle yapılacak fesihlerde
ise istirahat raporunun fesih için öngörülen 6 iş günlük hak düşürücü
süreye etkisi bulunmamakta; raporlu olunan sürede de 6 iş günlük hak
düşürücü süre (İş Kanunu 26) işlemeye devam etmektedir. Bu bakımdan İş
Kanunu 25/II kapsamında bir fesih yapılacaksa, hak düşürücü süre
gözetilerek rapor süresi içinde yapılabilir. Yargıtay HGK bu hususta
“davacı işçinin raporlu olduğu sürenin altı iş günlük hak düşürücü
süreyi kesmeyeceği, dolayısıyla davalı işveren şirket tarafından iş
sözleşmesinin feshi için davacının dönüşünün beklenmesinin
gerekmediği, diğer bir anlatımla raporlu olunan sürenin hak düşürücü
süre bakımından bir etkisinin bulunmadığı anlaşılmıştır.” Şeklinde
karar vermiştir. (YARGITAY HGK 8.3.2017 tarihli, E. 2015/7-911 K.
2017/439)
Bununla birlikte, 4857 sayılı İş Kanunu 25/I’de , işçinin kesintisiz
ve uzun süreli rapor alması durumunda, raporlu olunan süre, ihbar
süresini altı hafta da aştığı takdirde, işverenin iş sözleşmesini bu
kez haklı nedenle bildirimsiz feshetmesi mümkün olabilmektedir. İş
sözleşmesi bu yolla sonlandırıldığında bildirimsiz fesih söz konusu
olacağından ihbar süresi veya ihbar tazminatı söz konusu olmayacak;
ancak kıdemi 1 yılı aşan bir işçi ise kıdem tazminatı ödenecektir.
Kıdem süresinin belirlenmesinde ihbar süresi+6 haftalık rapor süresi
dikkate alınacak, aşan kısım ise kıdemden sayılmayacaktır.
İş Kanununun 17 nci maddesine göre,
- 6 ay ve daha az hizmeti olan işçilerin 2 hafta,
- 6 ay ile 1,5 sene arası hizmeti olan işçilerin 4 hafta,
- 1,5 ile 3 sene arası hizmeti olan işçilerin 6 hafta ve
- 3 sene ve daha fazla hizmeti olan işçilerin 8 haftalık ihbar süresi
bulunmaktadır.
Bu uygulamada, raporlu sürenin kesintisiz olması ve ihbar sürelerini
altı hafta aşması gerektiğinden, parça parça kullanılan kesintili
raporların toplam süresi belirtilen toplam süreyi aşsa dahi, iş
sözleşmesinin İş Kanunu 25/I kapsamında feshedilmesi mümkün
bulunmamaktadır.